Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển việt nam - chi nhánh nam kỳ khởi nghĩa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
----------

HỒNG MINH CHÍ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM- CHI
NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - NĂM 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
----------

HỒNG MINH CHÍ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM- CHI
NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ THANH HÀ

NĂM 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Nội dung của
công trình nghiên cứu này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng năm 2013
Người thực hiện luận văn

HỒNG MINH CHÍ

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 4
1.1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 4
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực...................................................................... 5
1.1.3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ..................... 6
1.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................................................ 7
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................................. 7
1.2.2. Phân tích công việc............................................................................................... 8
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự ........................................................................................... 10
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng ...................................................................................... 10
1.2.3.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự ................................................ 11
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân sự ............................................................................. 12
1.2.4.1. Đào tạo nhân sự .......................................................................................... 12
1.2.4.2. Phát triển nhân sự ....................................................................................... 13
1.2.5. Đánh giá thực hiện công việc ............................................................................. 14
1.2.6. Đãi ngộ nhân sự .................................................................................................. 14
1.2.6.1. Đãi ngộ vật chất .......................................................................................... 15
1.2.6.2. Đãi ngộ phi vật chất .................................................................................... 16
1.3. Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ... 17
1.4. Đặc thù nguồn nhân lực trong lĩnh vực Tài Chính Ngân Hàng ........................... 18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH NAM
KỲ KHỞI NGHĨA ............................................................................................................... 21
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh
Nam Kỳ Khởi Nghĩa ....................................................................................................... 21
2.1.1. Sự hình thành và phát triển ................................................................................. 21
2.1.2. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 22
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu ............................................................................. 23
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa ..................... 23
2.1.4.1. Hoạt động huy động vốn của Ngân hàng ................................................... 23
2.1.4.2. Hoạt động tín dụng ..................................................................................... 24
2.1.4.3. Kết quả kinh doanh năm 2010-2012 .......................................................... 25

2.1.5. Đặc điểm về nguồn nhân lực .............................................................................. 26
2.1.5.1. Các chính sách quản trị nhân sự hiện nay ở BIDV NKKN ........................ 26
2.1.5.2. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Ngân hàng ....................... 28
2.1.5.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính ...................................................... 29
2.2. Phân tích các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô ảnh hưởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN .................................................................................. 30
2.2.1. Yếu tố chính trị, thể chế chính sách ................................................................... 30
2.2.2. Yếu tố kinh tế ..................................................................................................... 31
2.2.3. Yếu tố dân số, văn hóa xã hội ............................................................................ 32
2.2.3. Yếu tố khoa học- kỹ thuật. ................................................................................. 32
2.3. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV Chi nhánh Nam Kỳ
Khởi Nghĩa ....................................................................................................................... 33
2.3.1. Thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN....................... 33
2.3.1.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Chi nhánh ................................... 33
2.3.1.2. Phân tích công việc tại Chi nhánh .............................................................. 34
2.3.1.3. Tình hình tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh.............................................. 35
2.3.1.4. Bố trí nhân sự ............................................................................................. 38
2.3.2. Thực trạng tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Nam Kỳ
Khởi Nghĩa ................................................................................................................... 40
2.3.3. Thực trạng việc đánh giá kết quả thực hiện công việc ....................................... 45
2.3.4. Thực trạng tình hình đãi ngộ nhân sự tại BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa .............. 48
2.3.4.1. Thăng tiến ................................................................................................... 48
2.3.4.2. Chế độ lương .............................................................................................. 50
2.3.4.1. Chế độ phúc lợi........................................................................................... 52
2.4. Đánh giá chung về kết quả quản trị nguồn nhân lực tại BIDV NKKN .............. 53
2.4.1. Những thành tựu đạt được ........................................................................... 53
2.4.2. Những mặt hạn chế và tồn tại ...................................................................... 54
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM ...... 57
- CHI NHÁNH NAM KỲ KHỞI NGHĨA.......................................................................... 57
3.1. Dự báo cung cầu lao động trong giai đoạn từ 2012-2020 ..................................... 57
3.2. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của BIDV Chi nhánh Nam Kỳ Khởi
Nghĩa ................................................................................................................................ 58
3.3. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của BIDV và mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực tại BIDV- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa ................................................... 59
3.3.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực tại BIDV ................................................ 59
3.3.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN ....................................... 59
3.4. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN .. 60
3.4.1. Các giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại BIDV-NKKN 60
3.4.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng . 60
3.4.1.2. Hoàn thiện việc phân tích công việc ........................................................... 65

3.4.1.3. Hoàn thiện việc bố trí, sử dụng nhân viên .................................................. 67
3.4.2. Các giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....... 68
3.4.2.1. Xác định lại nhu cầu đào tạo ...................................................................... 68
3.4.2.2. Đổi mới nội dung đào tạo ........................................................................... 69
3.4.2.3. Hoàn thiện quy trình đào tạo ...................................................................... 69
3.4.2.4. Tổ chức đánh giá sau đào tạo ..................................................................... 70
3.4.2.5. Nâng cao nhận thức về sự cần thiết phải đào tạo ....................................... 71
3.4.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đánh thực hiện công việc của nhân viên ..... 71
3.4.4. Các giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................. 74
3.4.4.1. Hoàn thiện chế độ về lương và phúc lợi ..................................................... 74
3.4.4.2. Hoàn thiện công tác khen thưởng và kỷ luật .............................................. 75
3.4.4.3. Hoàn thiện chế độ thăng tiến, điều động nhân viên.................................... 75
3.4.5. Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực.............................. 76
3.4.5.1. Thiết lập hệ thống thông tin và giao tiếp trong Chi nhánh ......................... 76
3.4.5.2. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đề cao làm việc hiệu quả, mang
đậm bản sắc riêng của BIDV-NKKN ...................................................................... 77
PHẦN KẾT LUẬN .............................................................................................................. 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BIDV

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

BMI

Công ty cung cấp thông tin Business Monitor International

Bộ LĐ-TBXH

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

CBCNV

Cán bộ công nhân viên.

CN NKKN

Chi nhánh Nma Kỳ Khởi Nghĩa

DN

Tổ chức

DNNN

Tổ chức nhà nước

DNTN

Tổ chức tư nhân

HSC

Hội sở chính

NHTM

Ngân hàng thương mại

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TCKT

Tổ chức kinh tế

TCTD

Tổ chức tín dụng

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tình hình huy động vốn của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa

24

Bảng 2.2: Cơ cấu cho vay của BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa

25

Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của BIDV-NKKN từ 2010 đến

26

2012

Bảng 2.4: Cơ cấu trình độ nhân viên BIDV Nam Kỳ Khởi Nghĩa qua

29

các năm
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính ở BIDV-NKKN qua các năm

29

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của BIDV-NKKN qua các năm

30

Bảng 2.7: Số liệu về tuyển dụng của ngân hàng qua các năm

36

Bảng 2.8: Phân công, bố trí công việc của BIDV-NKKN

39

Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo các chuyên viên của BIDV-NKKN

41

Bảng 2.10: Các chương trình đào tạo tại BIDV NKKN tại một số vị trí

42

Bảng 2.11: Công tác đào tạo và phát triển

43

Bảng 2.12: Đánh giá kết quả thực hiện công việc

46

Bảng 2.13: Đề bạt và thăng tiến tại Chi nhánh

49

Bảng 2.14: Đánh giá của nhân viên về tiền lương

51

Bảng 2.15: Đánh giá của nhân viên về phúc lợi

52

Bảng 3.1: Xếp Hạng Lực Lượng Lao Động tại các quốc của BMI

58

Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc của chuyên viên quan hệ khách hàng

65

cá nhân (Đề xuất)
Bảng 3.3 Bảng tiêu chuẩn công việc của chuyên viên quan hệ khách

67

hàng cá nhân (Đề xuất)
Bảng 3.4 Bảng giao chỉ tiêu kinh doanh theo chỉ số kết quả thực hiện
chủ yếu(Key Performance Indicators-KPI)

72

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

8

Sơ đồ 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công

17

Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức BIDV-NKKN

22

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất

62

1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Ngành Tài chính Ngân hàng vẫn luôn là một trong những lĩnh vực mũi nhọn
của nền kinh tế, sự lớn mạnh của hệ thống ngân hàng Việt Nam ngày càng được
khẳng định không chỉ về số lượng, chất lượng mà còn thể hiện sự đa dạng và chuyên
nghiệp trong lĩnh vực hoạt động, góp phần không nhỏ vào mục tiêu ổn định và phát
triển kinh tế của Đất nước. Tuy nhiên, cùng với xu hướng phát triển của nền kinh tế
thế giới, việc hội nhập kinh tế quốc tế đã làm cho việc cạnh tranh giữa các quốc gia
và đặc biệt trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng ngày càng trở nên gay gắt hơn với
nhiều hình thức cạnh tranh khác nhau. Sự xâm nhập sâu rộng của các định chế tài
chính, ngân hàng nước ngoài vào Việt Nam cùng những thế mạnh về công nghệ, tư
duy, sản phẩm, dịch vụ cũng như trình độ quản lý hiện đại, trong bối cảnh các tổ chức
tài chính, ngân hàng Việt Nam vẫn còn nhiều khó khăn về công nghệ, trình độ quản
lý, năng lực tài chính và nguồn nhân lực đã làm cho sự cạnh tranh trong lĩnh vực
ngân hàng càng trở nên khốc liệt. Bên cạnh đó, trong thời gian qua, ta đã chứng kiến
nhiều sai phạm và bê bối liên tục xảy ra tại các Ngân hàng TMCP cũng như ngân
hàng Quốc doanh, gây thiệt hại không nhỏ về tài sản cũng như uy tín của ngành ngân
hàng. Nó là hệ quả của sự phát triển quá nhanh, không bền vững, tổ chức thiếu chặt
chẽ, vì mục đích lợi nhuận, nhiều ngân hàng đã hoạt động không tuân theo nguyên
tắc và những ràng buộc của pháp luật. Mà nguồn gốc sâu xa của những hệ quả này
chính là sự tha hóa, biến chất và sai phạm của nhiều cá nhân không chỉ ở nhân viên,
các nhà quản lý cấp trung mà còn do chính các nhà quản lý cấp cao của mỗi ngân
hàng. Chính vì vậy, song song với việc nâng cao năng lực quản trị hoạt động kinh
doanh của các định chế tài chính nói chung và Ngân hàng Thương mại nói riêng thì
vấn đề nâng cao năng lực và phẩm chất nguồn nhân lực đang là vấn đề được các
Ngân hàng và xã hội đặc biệt quan tâm trong giai đoạn hiện nay. Bởi lẽ, nhân tố
nguồn nhân lực chính là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn vong của mỗi ngân
hàng. Một ngân hàng có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến
đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị và sử dụng nguồn nhân lực một
cách hiệu quả. Chính các phương thức quản trị nguồn nhân lực hiệu quả sẽ phát huy

2

được năng lực tiềm ẩn của mỗi con người, tạo ra một môi trường làm việc hăng say,
hiệu quả, tạo ra sự đoàn kết trong tập thể lao động. Đây chính là cơ sở mang lại sự
thành công cho hệ thống ngân hàng.
Quản trị nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật quản lý con
người. Do vậy, việc quản trị nguồn nhân lực cần được quan tâm và nghiên cứu một
cách kỹ lưỡng, cần được quan tâm đúng mực và xem là "xương sống" trong tổng thể
các hoạt động của ngân hàng vì mức độ quan trọng của nó. Một tổ chức muốn thành
công không thể không chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.
Cũng như tất cả những ngân hàng khác, yếu tố nguồn nhân lực của Ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa (BIDVNKKN) đã và đang được Ban lãnh đạo Chi nhánh đặt lên hàng đầu nhằm đảm bảo sự
ổn định và phát triển bền vững của Chi nhánh. Xuất phát từ những lý do trên tôi đã
chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa” để
nghiên cứu và làm đề tài cho luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Dựa trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi
nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa, qua đó làm rõ những vấn đề còn tồn tại trong hoạt động
quản trị nguồn nhân lực cần được hoàn thiện.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Chính là toàn bộ các hoạt động quản trị Nguồn nhân
lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánh Nam Kỳ Khởi
Nghĩa
- Phạm vi nghiên cứu:
o Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Ngân hàng TMCP Đầu
tư và Phát triển Việt Nam-Chi nhánhNam Kỳ Khởi Nghĩa
o Về thời gian : Số liệu được sử dụng trong khoảng thời gian từ năm 2010

3

đến năm 2012
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp thống kê phân tích, thu thập số liệu. Đồng thời,
luận văn còn sử dụng các phương pháp chuyên ngành như: tổng kết kinh nghiệm,
tổng hợp, so sánh và vận dụng những kiến thức đã được trang bị như quản trị học,
quản trị nhân sự, lý thuyết hệ thống, phương pháp nghiên cứu khoa học ...
5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 chương, phần mở đầu và phần kết luận, ngoài ra luận văn còn
bao gồm danh mục các bảng biểu, tài liệu tham khảo, chữ viết tắt, mục lục.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam- Chi nhánh Nam Kỳ Khởi Nghĩa

4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực là một
khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau. Nguồn nhân lực
được hiểu như là nơi sản sinh, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người nghiêng về sự
biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát
triển kinh tế, xã hội, là tổng thể những con người cụ thể và có thể lượng hoá được, đó là
khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận
chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực và đây chính là bộ phận nguồn nhân
lực mà kinh tế học tập trung nghiên cứu.
Khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm mới được vận dụng vào Việt Nam. Trong
thực tế ta thường dùng một số thuật ngữ có liên quan như:
- Nguồn lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
- Lực lượng lao động: là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong
độ tuổi lao động, đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp,
song có nhu cầu tìm việc làm.
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau,
theo tác giả PGS.TS Trần Kim Dung thì nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác của ngân
hàng do chính bản chất của con người. Đội ngũ nhân viên có các năng lực, đặc điểm
cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt
động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản
thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, công tác quản trị nguồn

5

nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá
trình kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, trung thành, tận tâm với ngân hàng.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt
được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây
dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Tuy nhiên, để
quản trị có hiệu quả, nhà quản trị còn phải biết cách làm việc và hòa hợp với những
người khác, biết lôi kéo người khác làm theo mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân
lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn
ngữ chung và biết được nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính
xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong
tuyển dụng, bố trí nhân viên, biết cách dung hòa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của
cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người
trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của ngân hàng.
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử
dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên
nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nguồn
nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển
và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống

6

của con người. Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự
phát triển.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức,
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay
gắt như hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối
mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ
chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ
chức, do vậy, quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý
trong mọi tổ chức.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát
triển chung của tổ chức, ngân hàng. Phong cách quản trị nguồn nhân lực có ảnh
hưởng sâu sắc đến bầu không khí ngân hàng, đến tâm lý nhân viên. Quản trị nguồn
nhân lực có liên quan đến tất cả các bộ phận khác trong ngân hàng.
1.1.3. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
Mọi công tác quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người. Thật vậy, quản
trị Nguồn nhân lực có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một ngân hàng nào, có mặt ở
tất cả các Phòng Ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị Nguồn nhân lực là vô
cùng quan trọng đối với một ngân hàng. Quản trị Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
các biện pháp áp dụng cho nhân viên của một ngân hàng để giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra. Nếu không có quản trị Nguồn nhân lực mọi việc sẽ trở nên vô tổ
chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó tác động tới những con
người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị
Nguồn nhân lực trong ngân hàng nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt
tình hăng hái, gắn bó với ngân hàng .
Muốn hoàn thiện công tác quản trị Nguồn nhân lực trong ngân hàng thì vai trò
của nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà
quản trị nguồn nhân lực muốn công tác quản trị Nguồn nhân lực đạt kết quả tốt thì
còn phải có thái độ công bằng và khách quan.

7

Hoàn thiện công tác quản trị Nguồn nhân lực nhằm tạo động lực cho mỗi một
con người trong tổ chức để từ đó kết hợp động lực của tất cả mọi người trong tổ chức
góp phần xây dựng tổ chức ngày càng lớn mạnh. Để tạo động lực cho người lao động
cần tác động lên động cơ làm việc của họ như hợp lý hoá nơi làm việc để nâng cao
năng suất lao động; đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân,
mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà
mình đã đảm nhận; phân công lao động rõ ràng, sắp xếp những người có trách nhiệm,
có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự.... Bên
cạnh đó là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi
trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong ngân hàng với nhau, đồng thời thu hút
và giữ chân được người tài, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động.
Vì vậy, có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực trong ngân hàng là thực sự cần thiết cho sự tồn tại và phát triển bền vững
của hệ thống ngân hàng trong hiện tại cũng như trong tương lai.
1.2.

Công tác quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho Ngân hàng thấy
rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo cho Ngân hàng
có được đúng người vào đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với
các thay đổi trên thị trường. Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả.
Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các
bước sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
- Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề
ra chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
- Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

8

trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công
việc(đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
- Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế hoạch dài
hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
- Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và
đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp trong bước năm.
- Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Phân
tích

Dự
báo/phân
tích công
việc

Dự
báo/xác
định
nhu cầu
nhân
lực

Phân tích
hiện trạng
quản trị
nguồn
nhân lực

Phân tích
cung cầu,
khả năng
điều
chỉnh

môi

Chính
sách

trường,
xác
định
mục
tiêu, lựa

Kế
hoạch/
chương
trình

Thực hiện:
-Thu hút
-Đào tạo và
phát triển
-Trả công
và kích
thích
-Quan hệ
lao động.

Kiểm tra,
đánh giá
tình hình
thực hiện.

chọn
chiến
lược.

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm

9

việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực
hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở
thích... của người thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông
tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện
công việc và trả công lao động.
Ngân hàng cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học cho việc
loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và làm cơ sở
cho việc định biên nhân sự. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm 6 bước sau
đây:
 Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó
xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
 Bước 2: Thu nhập các thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản
về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của công ty, Phòng Ban, phân xưởng.
 Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công
việc, nhất là khi cần phân tích các công việc tương tự như nhau.
 Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập.
 Bước 5: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin
thu thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính
xác, đầy đủ.
 Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc,
các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc… Không
phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ

10

phận Phòng Ban trong ngân hàng, không thể đánh giá được chính xác các yêu cầu của
các công việc, do đó không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể
đánh giá được đúng năng lực thực hiện của nhân viên và do đó không thể trả lương,
kích thích họ kịp thời, chính xác.
1.2.3. Tuyển dụng nhân sự
Trong một ngân hàng, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất lớn. Ngân hàng nhận được
một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc
duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững của ngân hàng. Bản thân những người được
tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và
an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện
đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới Ngân hàng và
người lao động.
1.2.3.1. Nguồn tuyển dụng
a. Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ ngân hàng:
Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ ngân hàng thực chất là quá trình thuyên
chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang
công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ ngân
hàng có những ưu điểm sau:
- Nhân viên của ngân hàng đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
- Nhân viên của ngân hàng sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của ngân hàng do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho ngân hàng cũng
sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc
tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

11

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong ngân hàng theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng
chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế thiếu
đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong ngân hàng dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”,
họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó
có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
b. Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài ngân hàng:
Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài ngân hàng. Các
hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài như: thông qua quảng cáo, thông qua văn
phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một số
hình thức khác.
Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài ngân hàng là: Giúp
ngân hàng thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn
vào các chức danh phù hợp, các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả
năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất
cao.
Nhược điểm tồn tại của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài ngân hàng,
đó là: Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc và
ngân hàng. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của ngân
hàng, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.

1.2.3.2. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân sự
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên
cứu các văn bản pháp luật có liên quan, xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo nội dung tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như
tivi, báo, đài về vị trí tuyển dụng, tình hình công ty cho các ứng viên biết.
Bước 3: Tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ: Sau khi đăng tin tuyển dụng, các ứng viên
nộp hồ sơ, doanh nghiệp tiến hành thu thập hồ sơ và thông tin ứng viên.