Văn hóa doanh nghiệp tại th true milk trong bối cảnh hội nhập quốc tế

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ KHÁNH LINH

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TH TRUE MILK TRONG BỐI CẢNH
HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chuyên ngành: Kinh tế quốc tế
Mã số: 8.31.01.06

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ QUỐC TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. Nguyễn Duy Lợi

Hà Nội , 2018

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG BỐI
CẢNH HỘI NHẬP .....................................................................................................8
1.1. Cơ sở lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp ....................................................8
1.2. Một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp ......................................................18
1.3. Ý nghĩa của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp ............................................19
1.4. Bối cảnh hội nhập và tác động của nó đến văn hóa doanh nghiệp ....................22
1.5. Xây dựng, duy trì và phát huy văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập 27
1.6. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty FPT .........................31
CHƢƠNG 2 : THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI TH TRUE
MILK TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP .................................................................36
2.1 . Lịch sử và sứ mệnh phát triển của công ty TH True Milk ................................36
2.2. Thực trạng văn hóa tổ chức tại công ty TH True Milk .....................................43
2.3. Thực trạng văn hóa kinh doanh của công ty TH True Milk ..............................52
2.4. Đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp TH True Milk ......................................59
2.5. Đánh giá chung về văn hóa doanh nghiệp TH True Milk trong bối cảnh hội
nhập . .........................................................................................................................61
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TH TRUE MILK TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP ................................................64
3.1. Định hƣớng xây dựng văn hóa doanh nghiệp TH True Milk ............................64
3.2. Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội
nhập từ trƣờng hợp tại TH True Milk .......................................................................71
3.3. Một số đề xuất đối với nhà nƣớc ........................................................................72
KẾT LUẬN ...............................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH SÁCH BẢNG, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TH True Milk
Bảng 2.1: Thang bậc lƣơng
Bảng 2.2: Mức thƣởng cho nhân viên xuất sắc
DANH SÁCH HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Logo TH True Milk

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
VHDN

Văn hóa doanh nghiệp

DN

Doanh nghiệp

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Văn hóa doanh nghiệp tại TH True Milk trong bối
cảnh hội nhập quốc tế” là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Nguyễn Duy
Lợi thuộc Viện Kinh tế và chính trị thế giới - Viện Hàn Lâm Khoa học xã hội Việt
Nam. Mọi trích dẫn và tài liệu tham khảo mà tôi sử dụng đều có ghi rõ nguồn gốc.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên.

Hà Nội, ngày 29 tháng 03 năm 2018

Lê Khánh Linh

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới thì quá trình toàn cầu hóa đã trở
thành một xu thế khách quan, ảnh hƣởng đến mọi mặt của đời sống xã hội nhƣ văn
hóa, kinh tế, chính trị… Toàn cầu hóa, vừa là điều kiện,vừa là kết quả cần thiết cho
mọi quá trình phát triển xã hội.Ngày nay, nhân loại đang có những bƣớc tiến dài
trên con đƣờng phát triển, tuy nhiên, có nhiều vấn đề mang tính toàn cầu đang nảy
sinh, tác động không nhỏ đến đời sống quốc tế, trong đó có Việt Nam. Con đƣờng
hội nhập chủ động tích cực vào quá trình toàn cầu hóa mà Đảng ta lựa chọn là con
đƣờng đúng đắn và sự lựa chọn đúng đắn này đƣợc chứng minh rất rõ bằng những
gì Việt Nam đã đạt đƣợc trong nhiều năm qua .
Nhƣ chúng ta đã biết, hội nhập kinh tế quốc tế, bên cạnh sự giao thoa các
nguồn lực còn có sự giao lƣu giữa các dòng văn hóa đa dạng, ảnh hƣởng tới phong
cách, thái độ làm việc của doanh nghiệp. Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong
thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán
nhanh của công nghệ kỹ thuật. Thay vào đó là vai trò then chốt của văn hóa doanh
nghiệp trong cạnh tranh chính bởi vì văn hóa doanh nghiệp tạo ra những nét hấp dẫn
riêng cho từng doanh nghiệp. Nói đến văn hoá doanh nghiệp (VHDN), chúng ta
thƣờng tập trung vào hai xu hƣớng: hoặc quá chú trọng đến các sinh hoạt có tính
chất bề nổi trong công ty hoặc là thiên về phƣơng diện ý thức đạo đức mà xã hội
yêu cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ở phƣơng diện dễ thấy, đó
là cách thức tổ chức, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh, tinh thần tuân thủ luật
pháp, là quy chế làm việc, sinh hoạt… của một công ty; còn tầng sâu của nó là triết
lý kinh doanh, là đạo đức nghề nghiệp, chữ tín, cách hành xử nhân văn trong các
quan hệ, giao dịch với bên ngoài… VHDN sẽ là tài sản vô hình, một vũ khí cạnh
tranh sắc bén của doanh nghiệp (DN). Một nền văn hóa tích cực sẽ giúp thu hút và
gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong DN, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về
DN, tạo sự ổn định và giảm bớt rủi ro trong kinh doanh,… Tóm lại, VHDN là chìa
khóa cho sự phát triển bền vững của DN. Chính vì vậy, việc xây dựng VHDN là đòi
hỏi cấp bách hiện nay và là điều đầu tiên mà DN cần lƣu tâm tới. Xây dựng và phát

1

triển VHDN đang trở thành một xu hƣớng trên thế giới và đƣợc nâng lên tầm chiến
lƣợc trong nhiều DN và tập đoàn kinh tế hiện nay.
Thực tế cho thấy, hầu hết các DN ở nƣớc ta còn chƣa có sự nhận thức đúng
đắn về VHDN, chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN. Việt Nam
đang trên đƣờng hội nhập với nền kinh tế thế giới. Trong dòng chảy sôi động của
nền kinh tế thị trƣờng, trong bối cảnh toàn cầu hóa đa dạng, mạnh mẽ và khốc liệt
nhƣ hiện nay, để tồn tại buộc các DN phải chọn cho mình con đƣờng phát triển phù
hợp. Xác định VHDN là một nhân tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của
DN, vấn đề đặt ra cho các DN là phải xây dựng cho mình một nền VHDN lành
mạnh, tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh cho DN trên bƣớc đƣờng phát triển của mình.
Xuất phát từ những lý do về mặt lý luận cũng nhƣ thực tiễn, tôi lựa chọn đề tài: “
Văn hóa doanh nghiệp tại TH True Milk trong bối cảnh hội nhập quốc tế .”
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1 Tình hình nghiên cứu của nước ngoài
Mô hình ba lớp văn hóa doanh nghiệp của Edgar H. Schein
Tiến sĩ Tâm lý học ngƣời Mỹ, Edgar H. Schein, đã đƣa ra cách phân chia văn
hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi
cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp. Có thể nói đây là cách tiếp cận hết
sức độc đáo, đi từ hiện tƣợng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu
thành của nó.
Mô hình văn hóa đa chiều của Geert Hofstede
Có những quy tắc có thể áp dụng cho nơi này nhƣng lại không đúng ở nơi
khác, vậy câu hỏi đặt ra là “Làm sao để hiểu đƣợc sự khác biệt về văn hóa đó?”.
Chúng ta buộc phải học hỏi từ sai lầm của chính mình hay có thể tham khảo từ
những ngƣời đi trƣớc? Tiến sỹ tâm lý học Geert Hofstede đã tự mình hỏi và giải đáp
câu hỏi này trong những năm 1970 qua hơn 1 thập kỷ nghiên cứu và hàng ngàn bài
phỏng vấn. Để từ đó, hình thành nên tiêu chuẩn đƣợc công nhận trên toàn thế giới
về mô hình các chiều văn hóa. Sau quá trình phỏng vấn những ngƣời làm việc cho
cùng một tổ chức tại hơn 40 quốc gia trên thế giới, Hofstede đã thu thập đủ dữ liệu
và bắt đầu phân tích dữ liệu của mình. Mới đầu, ông xác định đƣợc bốn chiều khác
biệt về văn hóa để phân biệt nền văn hóa này với một nền văn hóa khác. Sau đó,

2

ông thêm vào chiều thứ năm để tạo nên mô hình nhƣ hiện nay. Từng quốc gia sẽ
đƣợc tính điểm với thang tỷ lệ từ 0 đến 100 cho mỗi chiều. Chiều nào có điểm càng
cao nghĩa là chiều đó đƣợc thể hiện nhiều ra bên ngoài xã hội. Năm chiều văn hóa
mà Hofstede đƣa ra bao gồm:
- Khoảng cách quyền lực (PDI) - Chiều này nói lên mức độ bất bình đẳng đã
tồn tại - và đƣợc chấp nhận - giữa những ngƣời có và không có quyền lực trong xã
hội. PDI cao đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công bằng
về quyền lực và mọi ngƣời đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội. Còn PDI
thấp có nghĩa là quyền lực đƣợc chia sẻ và đƣợc phân tán đồng đều trong xã hội và
mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với ngƣời khác.
- Chủ nghĩa cá nhân (IDV) - Nói lên sức mạnh của một cá nhân với những
ngƣời khác trong cộng đồng. IDV cao chứng tỏ cá nhân đó có kết nối lỏng lẻo với
mọi ngƣời. Tại các quốc gia có IDV cao, mọi ngƣời thƣờng ít kết nối và ít chia sẻ
trách nhiệm với nhau ngoại trừ gia đình và một vài ngƣời bạn thân. Còn trong xã
hội có IDV thấp, các cá nhân gắn kết mạnh với nhau và mức độ trung thành cũng
nhƣ tôn trọng dành cho thành viên của nhóm khá cao. Quy mô nhóm cũng lớn hơn
và thành viên chịu trách nhiệm nhiều hơn cho mỗi thành viên khác trong nhóm.
- Nam tính (MAS) - Chiều này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai
trò truyền thống của nam và nữ ra sao. Xã hội có MAS cao là những nơi nam giới
đƣợc trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không đƣợc
giao trọng cách và công việc vốn thuộc về nam giới. Ngƣợc lại, xã hội có MAS
thấp không đảo ngƣợc vai trò giới tính mà chỉ đơn giản là làm mờ vai trò của nó. Ở
đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề. Đàn ông đƣợc
phép yếu đuối và phụ nữ có thể làm việc chăm chỉ để tiến thân trên sự nghiệp.
- Chỉ số né tránh sự không chắc chắn (UAI) - Chiều này liên quan tới mức độ
lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc
không biết. Quốc gia có điểm UAI cao luôn cố gắng tránh xa các tình huống không
rõ ràng hết mức có thể. Xã hội đó đƣợc điều chỉnh bởi các quy tắc, trật tự và luôn
tìm kiếm một “sự thật” chung. UAI thấp điểm cho thấy xã hội đó thích hƣởng ứng
sự kiện mới và các giá trị khác biệt. Có rất ít quy tắc chung và ngƣời dân đƣợc
khuyến khích tự do khám phá sự thật.

3

- Định hƣớng dài hạn (LTO) - Chiều này đề cập đến việc xã hội đánh giá các
giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống nhƣ thế nào. Đây
là chiều thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với
triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Từ đó dẫn tới cách cƣ xử hoàn toàn
khác biệt so với các nền văn hóa phƣơng Tây. Tại các quốc gia có điểm LTO cao,
ngƣời ta quan trọng việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội và tránh bị “mất mặt” trƣớc
đám đông.
2.1 . Tình hình nghiên cứu trong nƣớc.
Trần Thị Hương Nhung (2017) với luận án “ Văn hóa kinh doanh của doanh
nghiệp thương mại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế”
Mục tiêu và nội dung nghiên cứu: Đƣợc tổng hợp, xây dựng và phát triển từ
các công trình nghiên cứu của những nhà khoa học thuộc nhiều lĩnh vực, ngành
nghề trong và ngoài nƣớc, luận án “Văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp thƣơng
mại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” hƣớng tới mục tiêu: nghiên cứu cơ
sở lý thuyết và phân tích thực trạng văn hoá kinh doanh của doanh nghiệp thƣơng
mại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm xây dựng văn hoá kinh doanh của
doanh nghiệp thƣơng mại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế. Từ những mục
tiêu trên, nhiệm vụ cụ thể của nghiên cứu sẽ là: Nghiên cứu cơ sở lý luận và xác lập
khung lý thuyết liên quan đến văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp thƣơng mại;
Điều tra, nghiên cứu văn hóa kinh doanh của một số doanh nghiệp thƣơng mại;
phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa kinh doanh của doanh nghiệp thƣơng mại
Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế thông qua bộ tiêu thức và tiêu chí nhận
diện, đánh giá văn hoá kinh doanh đã xây dựng đƣợc và đề xuất các giải pháp, kiến
nghị nhằm xây dựng văn hoá kinh doanh của doanh nghiệp thƣơng mại trong bối
cảnh hội nhập quốc tế.
Nguyễn Anh Tuấn và Nguyễn Phương Mai với luận văn “ Nghiên cứu mối
quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và chiến lược kinh doanh trong giai đoạn
chuyển đổi kinh tế ở Việt Nam.”
Mục tiêu và nội dung nghiên cứu: Phân tích sự tác động qua lại giữa môi
trƣờng văn hóa của doanh nghiệp đối với việc lựa chọn và thực thi chiến lƣợc của
các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn nền kinh tế có nhiều thay đổi lớn. Đƣa

4

ra các khuyến nghị cho doanh nghiệp Việt Nam để xây dựng văn hóa doanh nghiệp
theo định hƣớng chiến lƣợc và tƣơng thích với môi trƣờng đang thay đổi.
Kết quả nghiên cứu đề tài: Chỉ ra đƣợc sự tác động của các đặc điểm kinh tế,
xã hội trong giai đoạn chuyển đổi tới vấn đề nhận thức và cách xây dựng văn hóa
doanh nghiệp cũng nhƣ chiến lƣợc của doanh nghiệp. Chỉ ra đƣợc thực trạng nhận
thức về văn hóa doanh nghiệp tƣơng thích với chiến lƣợc của doanh nghiệp Việt
Nam. Chỉ ra một số khuyến nghị với chiến lƣợc của các doanh nghiệp Việt Nam.
Chỉ ra một số khuyến nghị về xây dựng văn hóa doanh nghiệp tƣơng thích với chiến
lƣợc của doanh nghiệp.
Bùi Thị Như Hoài (2014) với luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TH True Milk.”
Hệ thống cơ sở lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực,vận dụng những
lý luận trên vào phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TH True Milk nhằm tìm ra những mặt đƣợc, những tồn tại và nguyên nhân sâu xa
của những khiếm khuyết, hạn chế đó. Đƣa ra các đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Phân tích mục tiêu
sản xuất kinh doanh của Công ty và gắn kế hoạch phát triển nguồn nhân lực với
định hƣớng, mục tiêu phát triển của Công ty nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh và thực
hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp.
2.2 Khoảng trống của các nghiên cứu liên quan đến đề tài và những đóng góp
của luận văn.
Các nghiên cứu trên đều là thành quả từ những quá trình dày công nghiên
cứu, cùng những trải nghiệm thực tiễn của các tác giả trong một khoảng thời gian
dài. Các tác giả cũng đề cập nhiều đến các yếu tố cấu thành nên văn hóa và văn hóa
kinh doanh, đồng thời phân tích mối quan hệ qua lại giữa chúng và những ảnh
hƣởng của chúng đến các tổ chức/doanh nghiệp. Ảnh hƣởng của quá trình toàn cầu
hóa, hội nhập quốc tế tới văn hóa và ngƣợc lại cũng là vấn đề đƣợc các tác giả quan
tâm phân tích. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên là viết về một lĩnh vực còn khá mới
mẻ, đang phát triển về mặt lý thuyết, nên nội dung còn thiên về việc trình bày
những vấn đề lý luận.

5

Tồn tại nêu trên đã tạo nên khoảng trống trong các nghiên cứu trƣớc đây liên
quan tới đề tài văn hóa kinh doanh mà luận văn này hƣớng đến giải quyết. Luận văn
sẽ đi theo hƣớng làm rõ văn hoá kinh doanh của riêng công ty TH True Milk và vận
dụng các phƣơng pháp nghiên cứu để phân tích thực trạng văn hoá kinh doanh của
doanh nghiệp và đƣa ra các giải pháp khiến văn hóa doanh nghiệp của công ty TH
True Milk trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất những giải pháp cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công
ty TH True Milk trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về VHDN của TH True Milk, làm
rõ yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TH True
Milk, từ đó đƣa ra các giải pháp cho việc xây dựng VHDN trong quá trình hội nhập
quốc tế.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề về văn hóa doanh nghiệp nhƣ khái niệm, các yếu tố ảnh
hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập; thực trạng văn hóa doanh
nghiệp tại công ty TH True Milk
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu trƣờng hợp doanh nghiệp TH True Milk , số liệu nghiên cứu từ
2013-2017.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận theo duy vật biện chứng, duy vật lịch sử,
nghiên cứu mô tả, tiếp cận một cách có hệ thống để phân tích làm rõ thực trạng,
đồng thời nghiên cứu ứng dụng để giải quyết vấn đề.
Luận văn chủ yếu phân tích định tính, dựa trên những thông tin, nguồn số
liệu thứ cấp sẵn có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Do những hạn chế về thời
gian, nguồn lực và thiếu sự hỗ trợ cần thiết của doanh nghiệp, luận văn không thể

6

thực hiện những nghiên cứu sơ cấp ở qui mô lớn về thực trạng văn hóa doanh
nghiệp của công ty TH True Milk nhƣ những điều tra nhận thức của lãnh đạo, nhân
viên về văn hóa doanh nghiệp của công ty.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận
vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đƣa ra các giải pháp cụ thể thiết thực nhằm hoàn
thiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TH True Milk. Trên cơ sở đó giúp
ban lãnh đạo công ty TH True Milk nhìn nhận lại công tác xây dựng văn hóa doanh
nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế, qua đó có thể cân nhắc khả thi của các giải
pháp đƣợc đề xuất trong luận văn này để áp dụng nhằm hoàn thiện hơn văn hóa
doanh nghiệp tại công ty.
7. Cơ cấu luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập.
Chƣơng 2: Thực trạng VHDN tại công ty TH True Milk trong bối cảnh hội
nhập.
Chƣơng 3: Một số giải pháp xây dựng VHDN TH True Milk trong bối cảnh
hội nhập.
Tài liệu tham khảo
Phụ lục

7

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG
BỐI CẢNH HỘI NHẬP
1.1. Cơ sở lý luận chung về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm chung về văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại, văn hóa có từ thuở bình minh
của loài ngƣời nhƣng tới thế kỉ XVII, nhất là nửa cuối thế kỉ XIX trở đi, các nhà
khoa học trên thế giới mới tập trung vào tìm hiểu và nghiên cứu sâu về lĩnh vực
này. Bản thân văn hóa là một khái niệm rất rộng, rất phức tạp, do vậy các nhà
nghiên cứu có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau khi lý giải về nội hàm khái niệm
này.
Theo cách hiểu thông thƣờng, văn hóa là thuật ngữ để chỉ trình độ học vấn
(trình độ phổ thông, trình độ đại học…) hoặc chỉ các sinh hoạt cộng đồng, các vấn
đề của đời sống tinh thần nhƣ: các di tích lịch sử, công trình văn hóa, lối sống
truyền thống, phong tục tập quán ...
Hầu hết các tác giả trên thế giới cũng nhƣ ở Việt Nam đều cho rằng, khái
niệm “văn hóa” cần đƣợc hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng,
văn hóa là tất cả những gì do con ngƣời sáng tạo ra trong quá trình tồn tại và phát
triển của mình. Theo nghĩa hẹp, văn hóa chỉ là những hoạt động liên quan đến đời
sống tinh thần, những quan hệ xã hội và những sáng tạo giá trị nghệ thuật. Theo đó,
cấu trúc của khái niệm văn hóa gồm “giá trị văn hóa” - và đây là cốt lõi của văn hóa
“bản sắc”, “di sản”, “biểu tƣợng” và “chuẩn mực văn hóa”.Nhiều tác giả khác lại
chia giá trị văn hóa theo giá trị vật chất, giá trị tinh thần, giá trị vật thể, phi vật thể.
Trần Ngọc Thêm đƣa ra một cấu trúc văn hóa phức tạp hơn với bốn loại “giá
trị”: con ngƣời, hoạt động, sản phẩm vật chất, sản phẩm tinh thần; và ba “phƣơng
diện”: tĩnh/động; văn hóa vật chất/văn hóa tinh thần; văn hóa vật thể/văn hóa phi vật
thể; bốn “đặc trƣng” cơ bản là tính nhân sinh, tính giá trị, tính hệ thống và tính lịch
sử. [5]
Một cách tiếp cận về cấu trúc của văn hóa mới đƣợc Texas University công
bố tháng 5-2015, có thể đã phản ánh đƣợc những thành tựu nghiên cứu ở phƣơng
Tây hiện đại, không mâu thuẫn với các tiếp cận của các nhà khoa học Việt Nam, lại
có ƣu điểm khá dễ hiểu, dễ nghiên cứu. Đó là chia cấu trúc khái niệm văn hóa thành

8

mức độ (các tầng) “sâu”, “nông” và các “cấp độ”. Theo cách tiếp cận này, cấu trúc
của văn hóa có các tầng sau:
Ở tầng sâu nhất: Các giá trị (values). Từ trong đó các giá trị, hình thành nên
các cốt lõi của một nền văn hóa. Tầng thứ hai: Các nghi thức (rituals). Là các chuẩn
mực hoạt động tập thể, đƣợc coi là cần thiết trong xã hội.Từ cách chào hỏi, các
dạng giao tiếp, các nghi lễ tôn giáo và xã hội, v.v.). Tầng thứ ba: Các nhân vật anh hùng (Heroes). Là những nhân vật quá khứ hay hiện tại, thực hay hƣ cấu, có
đặc điểm đƣợc đánh giá cao trong một nền văn hóa. Họ tồn tại nhƣ là mô hình cho
hành vi. Tầng thứ tƣ: Các biểu tượng (symbols). Là lời nói, cử chỉ, hình ảnh, hoặc
các vật mang một ý nghĩa đặc biệt, đƣợc công nhận bởi những ngƣời chia sẻ một
nền văn hóa cụ thể. Biểu tƣợng mới dễ dàng phát triển, những cái cũ biến mất. Biểu
tƣợng từ một nhóm cụ thể thƣờng xuyên đƣợc sao chép bởi ngƣời khác. Đây là lý
do tại sao các biểu tƣợng đại diện cho lớp ngoài cùng của một nền văn hóa. Biểu
tƣợng, anh hùng và nghi thức là những khía cạnh hữu hình, ghi lại cách, các thực
hành của một nền văn hóa. Tuy vậy, ý nghĩa văn hóa thực sự của thực hành này lại
là phi vật thể.Biểu tƣợng đại diện cho bề ngoài nhất và giá trị các biểu hiện ở tầng
sâu sắc nhất của văn hóa, các anh hùng và các nghi lễ ở tầng giữa.
Cấu trúc văn hóa theo “cấp độ” (có thể coi là quy mô) nhƣ: cấp quốc gia, cấp
độ vùng, cấp độ giới, cấp độ thế hệ, cấp độ tầng lớp xã hội, cấp độ công ty... Nhiều
tác giả cũng đã đề cập đến tiếp cận lịch sử văn hóa, từ lịch đại đến đồng đại... Khi
nói về nội hàm văn hóa, các nhà nghiên cứu không bao giờ bỏ qua yếu tố con
ngƣời. Tuy nhiên trong các nghiên cứu các “ngành” văn hóa cụ thể, nhƣ “văn hóa
chính trị”, “văn hóa ứng xử”, “văn hóa học đƣờng”... con ngƣời đƣợc nghiên cứu
nhƣ là một chủ thể văn hóa hoặc tách ra thành một đối tƣợng riêng, nhƣ “con ngƣời
chính trị” chẳng hạn.
Định nghĩa văn hóa đầu tiên đƣợc chấp nhận rộng rãi là định nghĩa của E.B.
Tylor - một nhà xã hội học ngƣời Mỹ đƣa ra: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp bao
gồm các kiến thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả
những khả năng, thói quen mà con ngƣời đạt đƣợc với tƣ cách là thành viên của một
xã hội” (Tylor, 1871)

9

Một định nghĩa khác cho thấy tầm quan trọng của văn hóa, tính bao trùm của
văn hóa nhƣng lại trừu tƣợng và thiếu tính cụ thể đó là định nghĩa của E.Heriot:
“Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên lãng đi - đó là văn hóa”
Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu và nhiều quốc gia trên thế giới đồng ý với
định nghĩa về văn hóa do Frederico Mayor, tổng giám đốc của UNESCO đƣa ra tại
Lễ phát động Thập kỉ thế giới 1992, Paris, đó là: “Văn hóa bao gồm tất cả những gì
làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất
cho đến tín ngƣỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động”. Định nghĩa này
mang đầy đủ khía cạnh của quan niệm văn hóa thời hiện đại, đề cập tới cả mặt vật
chất và tinh thần của khái niệm văn hóa.
Tựu chung lại, các định nghĩa nêu trên đều thừa nhận văn hóa đƣợc đúc kết
và lan truyền từ đời này qua đời khác; văn hóa không những đƣợc truyền bá trong
gia đình mà còn đƣợc truyền bá trong các tổ chức xã hội, tổ chức kinh tế, từ quốc
gia này qua quốc gia khác.... Văn hóa có nhiều khía cạnh khác nhau nhƣng lại liên
quan chặt chẽ tới nhau.
Trong khuôn khổ của luận văn, tôi sẽ sử dụng định nghĩa của Frederico
Mayor: “Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc
khác, từ những sản phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngƣỡng, phong tục tập
quán, lối sống và lao động”.
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp – một khái niệm chƣa có định nghĩa rõ ràng, không hề
có trong từ điển bách khoa toàn thƣ Việt Nam.Đây là một lĩnh vực mới đang đƣợc
nghiên cứu trong vài thập kỉ gần đây, do đó, các định nghĩa về văn hóa doanh
nghiệp còn khác nhau.Gần đây, cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” đƣợc sử dụng khá
phổ biến trong giới doanh nhân.Thời gian gần đây, các doanh nghiệp ngày càng chú
trọng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp.Tuy nhiên, khái niệm về văn hoa
doanh nghiệp vẫn chƣa rõ ràng, vì vậy, có rất nhiều khái niệm về vấn đề này.
Georged de Saite Marie, chuyên gia ngƣời Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ,
đã đƣa ra định nghĩa nhƣ sau: “ Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các
biểu tƣợng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo
đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp .” [6]

10

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (International Labor
Organization- ILO): “ Văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các
tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ
chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết .” [11]
Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận nhất là định nghĩa của
chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edge Schien: “ Văn hóa công ty là tổng hợp
những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc trong quá trình
giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh ”. [8]
Các khái niệm trên đều đã đề cập đến những nhân tố tinh thần của văn hóa
doanh nghiệp nhƣ các quan niệm chung, các giá trị, các huyền thoại, nghi thức…
của doanh nghiệp nhƣng chƣa đề cập đến nhân tố vật chất – nhân tố quan trọng của
văn hóa doanh nghiệp.
Do đó, kế thừa các nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic
về văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp đƣợc định nghĩa nhƣ sau: “Văn hóa
doanh nghiệp đƣợc hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc gây dựng nên trong suốt
quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp; trở thành các giá trị, các quan
niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp; chi phối
tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc
theo đuổi và thực hiện các mục đích ”.
Định nghĩa trên nêu bật đƣợc ba đặc trƣng quan trọng của văn hóa doanh
nghiệp sau: Thứ nhất, đó là các giá trị văn hóa đƣợc gây dựng trong quá trình hình
thành và tồn tại của doanh nghiệp, nhƣ vậy văn hóa là sản phẩm của những ngƣời
cùng làm trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững; Thứ hai để
là giá trị văn hóa nó phải trở thành những quan niệm, tập quán trong một thời gian
đủ dài, những giá trị không đƣợc chấp nhận bởi doanh nghiệp sẽ bị loại trừ; và thứ
ba những giá trị đó phải có khả năng chi phối đến nhận thức, hành vi của doanh
nghiệp, nó giống nhƣ kim chỉ nam, ý thức hệ hƣớng dẫn, bao trùm lên suy nghĩ,
hành vi ứng xử của thành viên doanh nghiệp trong việc ứng phó với những vấn đề
tồn tại và phát triển của mình.
Để tránh nhầm lẫn về các thuật ngữ đang đƣợc sử dụng trong luận văn, tác
giả xin đƣa ra sự phân biệt giữa các thuật ngữ “văn hóa doanh nghiệp”, “văn hóa tổ

11

chức”, “văn hóa kinh doanh”, “văn hóa lãnh đạo”, “văn hóa chất lƣợng”,... Trong
đó, văn hoá doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các giá trị văn hoá khác.Văn hóa tổ chức
chỉ nói đến cách hành xử về mặt cơ cấu, quản lý nhân sự bên trong doanh nghiệp,
giá trị văn hoá đối với nhân viên doanh nghiệp.Văn hóa kinh doanh nói đến cách
hành xử của doanh nghiệp trong công việc kinh doanh, chủ yếu với những tác nhân
bên ngoài doanh nghiệp nhƣ khách hàng, đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ, cổ
đông, cộng đồng nơi doanh nghiệp hoạt động…
Nhƣ vậy,văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh đạo… là những
yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp chỉ những giá trị
chung, định hƣớng cho tất cả các hoạt động của doanh nghiệp; còn văn hóa tổ chức,
văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lƣợng xác định những giá trị cụ
thể về mặt tổ chức, kinh doanh, lãnh đạo, sản xuất… thích hợp với đƣờng lối, giá trị
chung của doanh nghiệp. Ví dụ văn hóa doanh nghiệp đƣợc xác định là kết hợp hài
hòa lợi ích của nhân viên, khách hàng, đối tác, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động;
vậy thì để thực hiện mục tiêu đó, văn hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh, văn hóa lãnh
đạo cũng phải đƣợc triển khai theo mục tiêu chung của văn hóa doanh nghiệp nghĩa
là văn hóa tổ chức phải đảm bảo ngƣời lao động đƣợc bảo vệ quyền lợi chính đáng,
không bị bóc lột sức lao động; văn hóa kinh doanh trung thực, không lừa dối khách
hàng, đảm bảo môi trƣờng thiên nhiên, có những hoạt động nhân đạo cho cộng
đồng…
1.1.3. Nội dung của văn hóa doanh nghiệp
1.1.3.1. Các biểu trưng trực quan của VHDN
a. Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
Kiến trúc đặc trƣng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc ngoại thất công sở
đƣợc sử dụng nhƣ những biểu tƣợng và hình ảnh về Công ty, để tạo ấn tƣợng thân
quen, thiện trí trong công ty.
Kiến trúc ngoại thất nhƣ kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục các
bộ phận... Phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển đều muốn
gây ấn tƣợng với mọi ngƣời về sự độc đáo, sức mạnh và thàng công của doang
nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ.

12

Những công trình kiến trúc này đƣợc sử dụng nhƣ biểu tƣợng và hình ảnh về
tổ chức. Các công trình này rất đƣợc các tổ chức và công ty chú trọng nhƣ một
phƣơng tiện thể hiện tính cách đặc trƣng của tổ chức.
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trong
cũng đƣợc các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn nhƣ tiêu chuẩn hóa
về màu sắc, kiểu dáng, bao bì đặc trƣng, thiết kế nội thất nhƣ mặt bằng, quầy, bàn
ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục,... đến những chi tiết nhỏ
nhƣ đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng... Tất cả
đều đƣợc sử dụng để tạo ấn tƣợng thân quen, thiện chí và đƣợc quan tâm.
Thiết kế kiến trúc đƣợc quan tâm là do:
- Kiến trúc ngoại thất có ảnh hƣởng quan trọng đến hành vi con ngƣời về
phƣơng diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện trong công việc.
- Công trình kiến trúc có thể đƣợc coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa,
giá trị nào đó của một tổ chức xã hội. Chẳng hạn nhƣ Tháp ngiêng ở Italia, Kim tự
tháp ở Ai Cập, Vạn lý trƣờng thành ở Trung Quốc,...
- Kiểu dáng kết cấu có thể đƣợc coi là biểu tƣợng cho phƣơng châm chiến
lƣợc của tổ chức.
- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền
với sự ra đời và trƣởng thành của tổ chức.
b. Nghi lễ/ các lễ hội
Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và chuẩn
bị kỹ lƣỡng dƣới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức,
nghiêm trang, tình cảm đƣợc thực hiện định kỳ hoặc bất thƣờng nhằm thắt chặt mối
quan hệ tổ chức và thƣờng đƣợc tổ chức vì lợi ích của những của những ngƣời tham
dự. Những ngƣời quản lý có thể sử dụng lễ nghi nhƣ một cơ hội quan trọng để giới
thiệu về những giá trị đƣợc tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh
những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách
nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nên gƣơng và khen tặng những tấm
gƣơng điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng
của tổ chức.
Có bốn loại nghi lễ cơ bản:

13

+ Chuyển giao (nhƣ các lễ khai mạc, giới thiệu thành viên mới, lễ ra mắt…)
+ Củng cố (nhƣ lễ phát phần thƣởng)
+ Nhắc nhở (nhƣ sinh hoạt văn hóa, chuyên môn…)
+ Liên kết (nhƣ lễ hội, liên hoan…)
c. Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại
Giai đoạn thƣờng đƣợc thêu dệt, thêm thắt, hƣ cấu từ những sự kiện, những
nhân vật có thực đƣợc mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với
những thành viên mới. Nhiều mẫu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của
doanh nghiệp nhƣ những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp nhƣ những mẫu hình
lý tƣởng về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu chuyện trở thành
những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể đƣợc thêu dệt
thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm
tin trong tổ chức và không đƣợc chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu
chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp
thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của các giá trị và sức mạnh trƣờng tồn
của doanh nghiệp. Đây là những nhân vật nòng cốt của doanh nghiệp, làm cho các
kết quả xuất sắc trở nên bình dị, thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo, nhờ đó củng
cố, thúc đẩy môi trƣờng văn hóa trong doanh nghiệp
d. Các biểu tượng, logo
Biểu tƣợng là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi
ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc thứ mà nó biểu thị. Nói cách khác biểu tƣợng là sự
biểu trƣng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ chức thông qua các
biểu tƣợng vật chất cụ thể. Những đặc trƣng của biểu tƣợng đều chứa đựng trong
các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá
trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trƣng này đều muốn truyền đạt những giá trị,
ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những ngƣời tiếp nhận theo các cách thức khác nhau
Theo quan điểm truyền thống của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: Thƣơng hiệu
là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tƣợng, một hình vẽ hay tổng hợp
tất cả các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch vụ của ngƣời bán,
phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó đối với các đối thủ cạnh tranh. Nhƣ vậy, theo

14

quan điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một thƣơng hiệu là chọn tên, logo,
biểu tƣợng, thiết kế mẫu mã bao bì và các thuộc tính khác nhau nhận dạng một sản
phẩm và phân biệt chính nó với các hàng hóa khác. Thuật ngữ thƣơng hiệu đƣợc
dùng không chỉ đơn thuần là chỉ các dấu hiệu phân biệt hàng hóa, dịch vụ mà cao hơn
nhiều đó là hình ảnh về hàng hóa hoặc hình tƣợng về doanh nghiệp trong tâm trí của
khách hàng, nó gắn liền với chất lƣợng hàng hóa và phong cách kinh doanh, phục vụ
của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, thƣơng hiệu về bản chất là uy tín, danh tiếng của sản
phẩm hàng hóa, dịch vụ hoặc của doanh nghiệp mà khách hàng nhận biết, nhớ đến
thông qua nhãn hiệu hàng hóa và những yếu tố ẩn chứa bên trong nhãn hiệu đó.
Một biểu tƣợng khác là Logo hay một tác phẩm sáng tạo đƣợc thiết kế để thể
hiện hình tƣợng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ
thông. Các biểu tƣợng vật chất này thƣờng có tầm ảnh hƣởng rất lớn vì chúng hƣớng
sự chú ý của mọi ngƣời vào những điểm nhấn cụ thể của nó. Vì vậy nó có thể diễn
đạt đƣợc giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn tƣợng, để lại dấu ấn
đến đối tƣợng cần quan tâm. Logo là loại biểu tƣợng đơn giản nhƣng lại có ý nghĩa
rất lớn nên đƣợc các doanh nghiệp hết sức coi trọng. Ngày nay Logo của các thƣơng
hiệu hàng đầu thế giới nhƣ Coca-Cola, Microsoft, IBM, General Electric, Intel,
Nokia, Disney, McDonald’s, Toyota, Marlboro… đã dành đƣợc sự quan tâm và có
tầm ảnh hƣởng trên toàn thế giới. Xây dựng Logo của thƣơng hiệu phải có ý nghĩa
văn hóa đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hóa. Logo của thƣơng hiệu phải có
khả năng thích nghi trong các nền văn hóa hay ngôn ngữ khác nhau.
e. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von
hoặc một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình
và những ngƣời có liên quan. Nhƣ công ty IBM sử dụng cách nói ẩn dụ “vịt trời” để
thể hiện quan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4 chữ YEGA (Your
Employment Guaranteed Always: Công việc của bạn đƣợc đảm bảo mãi mãi).
Khẩu hiệu (Slogan) là hình thức dễ nhập tâm và đƣợc cả nhân viên của
doanh nghiệp, các khách hàng và những ngƣời khác trích dẫn. Khẩu hiệu thƣờng rất
ngắn, cô đọng, xúc tích, thƣờng sử dụng các câu từ đơn giản, dễ nhớ có đôi khi còn
hơi “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý

15

hành động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh nghiệp. Vì vậy, chúng cần đƣợc
liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu đƣợc ý nghĩa tiềm của chúng.
Chẳng hạn nhƣ Viettel: “Hãy nói theo cách của bạn”; “Khơi nguồn sáng tạo” của cà
phê Trung Nguyên.
f. Ấn phẩm điển hình
Đây là những tƣ liệu chính thức có thể giúp những ngƣời có liên quan có thể
nhận thấy đƣợc rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một doanh nghiệp. Chúng có thể là
bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thƣờng niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty,
ấn phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty (trang web)…
Những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phƣơng châm hành động,
niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với lao động, ngƣời tiêu
dùng, xã hội.
1.1.3.2. Các biểu trưng phi trực quan của VHDN
a. Lý tưởng/Sứ mệnh
Lý tƣởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, VHDN đƣợc
hiểu theo hƣớng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả,
căn bản, sâu sắc giúp con ngƣời cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con ngƣời rong nhận
thức, cảm nhận và xúc động trƣớc sự vật, hiện tƣợng. Lý tƣởng hình thành từ một
cách tự nhiên và khó giải thích đƣợc một cách rõ ràng. Lý tƣởng đƣợc hình thành từ
niềm tin, từ những giá trị và cảm xúc của con ngƣời.
b. Giá trị, niềm tin và thái độ
Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên
đƣợc công nhận trong doanh nghiệp. Chúng đƣợc hình thành sau quá trình hoạt
động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, chúng ăn sâu vào tâm lý
của hầu hết các thành viên trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên đƣợc
công nhận. Chúng định hƣớng cảm nhận, suy nghĩ và hành vi của các thành viên
trong mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Chẳng hạn nhƣ “Sự cống
hiến đối với công ty”, “ra quyết định tập thể” là giá trị văn hóa nền tảng trong các
công ty truyền thông của Nhật Bản. “Trả lƣơng theo năng lực” là quan niệm chung
của các doanh nghiệp phƣơng Tây còn “trả lƣơng theo thâm niên” là quan niệm

16